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【读书】360度考核
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来源:上观新闻 作者:修娜 2016-01-11 20:18
摘要:首先,我们每个季度,我们全体员工,不是高管,所有员工包括我在内,都会有360度的考核,而这个考核本身就是上级、平级、下级和下下级,等于四个级别体系,各种意见我们都有反馈出来。而最主要的,我们的考核后面,还会有员工的人工点评,都是无记名的。

给员工合理的期望值

 

这个我觉得是维系我们所有新入职的团队很重要的东西,他如果之前期望太高或者太低的话,我觉得来了都会出现问题。如果能把他的期望,跟他事实上看到的东西,基本上对等起来,我相信双向的选择最后就比较容易融洽地相处。而通过这种很坦诚的沟通,其实也是吓走了很多人,不敢加入京东。

 

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

 

背景分析

 

这些年,京东的员工数量增长很快。刘强东跟人力资源部门强调,招人的时候不能忽悠,一定要实话实说,把京东的实际情况讲清楚,把工资待遇讲清楚,再让对方自己决定来与不来。这样做的好处是,新入职的员工会对自己与京东的匹配度有一个正确认识,来了以后不会因为自己能力不够惴惴不安,也不会因为大材小用而后悔,保持一颗平常心工作。

 

刘强东亲自面试高管时也是如此。他跟打算来京东工作的高管说得最多的不是京东的发展前景有多好,或是给京东将给他们怎样的优厚待遇,而是来京东后的工作模式,让大家对未来的工作有一个合理的预期。京东虽然已经发展了十几年,但并不是一家非常成熟的企业,京东一直在高速前进,这也意味着高管来京东,将不可能像以前在微软、甲骨文等非常成熟的企业时一样,只要按部就班做好上面安排的工作就好。京东的工作更开放、更有挑战性。刘强东只会跟高管讲清楚三件事:你要在一定时间内达成什么目标,将有多少人听你指挥,你财务自由的数额范围。条条大路通罗马,至于你最后选择哪条路达到目标,刘强东不关心,更不会给你指路。刘强东坦言,他这种将困难说在前头的模式曾经吓走许多高管,但是只要是留下来的,就是接受了刘强东的领导方式,深知京东不会白白给人高薪;反过来,只要取得实绩,在京东就一定能得到自己想要的。

 

思考与启示

 

人们总是喜欢意外的收获,而对预期之内实现的目标不够满足。领导者要抓住员工的心理,给员工合理的期望值。

 

 让员工了解我的缺点

 

其实也是缺点,就是不高兴的话,有时候当众批评人。因为很多高管都是有一定社会地位的人,在行业内都很受人尊重,一批评,有时候当着很多员工的面批评,感觉很不好。从管理上来讲,这是一个大忌,我不应该这么对待我的同事,但实际上我又改不了我这个脾气。我没办法做到笑呵呵的,已经很生气了,我还乐呵呵的,请你到办公室,我们去聊个半小时,告诉你哪我认为你不好不对、做错了你该怎么办等等。

 

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

 

背景分析

 

刘强东是个极重效率的人,对事对人都是如此。他不会用整个早会的时间夸一个人,当然批评别人也总是直截了当,从不会婉转表达。发现某人出现错误,他甚至没时间把对方叫到没人的地方单独提出来,而是众目睽睽之下就指出来。雷厉风行的另一面就是在待人接物上不够圆滑,容易出口伤人。

 

有一次,一个高管犯了错,错误不算特别严重,但是违背了诚信为本的原则。刘强东脾气上来,满脸通红,瞪着眼睛,就开始批评高管。当时,高管部门的员工都在,在那么多下属面前被领导批评,面子上实在挂不住。高管毕竟不同于普通员工,有多年的名企工作经历,在社会上有一定地位,刘强东消气后,也意识到自己的行为有些过分,可难听的话已经出口,后悔也收不回来了。

 

这两年,刘强东也意识到,爱批评人,尤其是当众批评人,是个缺点。他也试着改掉这个缺点。可是本性难移,小事还好,要是真遇上让他生气的大事,他就会瞬间变回那个臭脾气的刘强东。

 

意识到自己这个毛病改不掉,刘强东索性跟大家摊牌。他对助理说,首先就要告诉那些来咱们公司应聘的人,他脾气不好,动起气来可能会当众批评人。如果对方接受了这一点,再进入下一招聘环节。有了心理准备,员工果然好很多,时间长了,他们也摸出一条规律:刘强东并不是乱发脾气的人,只要不违反他定下的几大原则,一般情况下他还是很和蔼的。

 

思考与启示

 

人无完人,有缺点才更真实。管理者向员工坦白自己的缺点,不仅不会影响自己的权威,大家反而会觉得你很真诚,容易相处。一味掩饰缺点只能让大家觉得你很虚伪。

 

 不对员工保密

 

我们所有信息都是对内部高管公开的,对高管我们没有任何商业机密可言。这样也让所有的同事,充分地了解这家公司:我们的现状是什么,我们面临的困难是什么,我们明天该怎么做,怎么达成目标。

 

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

 

背景分析

 

比起其他公司,京东的透明度更高一些。在京东工作,不会有那种只有领导才知道的秘密,你可以通过正常渠道了解到你想知道的关于京东的一切。

 

刘强东希望,这种方式可以让员工更能找到归宿感。京东就是家,好与坏都无需向家人隐瞒。这种别具一格的企业文化在京东传承多年,京东的每一个员工都会因为深深了解京东的一切而自豪,不管职位高低,他们都会觉得自己与京东血肉相连,会为了京东的发展全情投入。

 

除了塑造企业文化、增加凝聚力,向员工公开内部信息也有利于大家了解公司运营情况,明晰各自的目标。近年来,京东从外部引进的高管不少,他们能力强、干劲足,唯一的缺憾就是对京东的内部情况不甚了解。为此,刘强东会向高管们公开公司的各种信息数据,这其中也包括对公司来说最重要的财务数据。公司每年有多少销售额、赚了多少钱、花了多少钱、算下来最后亏了多少钱,都有详细的清单,一目了然。

 

其实,在向高管们介绍公司运营情况这件事上,刘强东完全可以口头介绍,简单介绍一下公司的盈亏情况,让大家对京东有所了解,又不会过多透露财务数据。但刘强东不赞同这种做法。一是口头介绍会让高管们觉得他有私心,不是真心想让大家了解公司的机密数据。二是口头介绍很难说清楚,不如直接看数据一目了然。

 

让高管了解过于详细的京东内部消息,也确实存在风险。确实会有人跳槽去别处,将京东的内部数据告诉给其他公司。但是刘强东觉得,任何一件事情都存在正反两面,管理也是一样,不存在没有缺点的管理模式。关键要看优点和缺点哪个占大多数。对高管公开信息,虽然可能有泄密的情况发生,但那只是极少数情况,总体而言,这种方式在促进大家努力工作、达成预期目标上发挥的作用更大。

 

思考与启示

 

俗话说,没有不透风的墙。与其让大家通过小道消息了解公司的运营情况,不如主动公开,让大家觉得同坐一条船,没被蒙在鼓里。而且让员工多了解企业,可以增加大家对企业的认同感和归属感,增加员工的工作热情。

 

360度考核

 

首先,我们每个季度,我们全体员工,不是高管,所有员工包括我在内,都会有360度的考核,而这个考核本身就是上级、平级、下级和下下级,等于四个级别体系,各种意见我们都有反馈出来。而最主要的,我们的考核后面,还会有员工的人工点评,都是无记名的。我们这个试卷,也是经过很多年的优化,甚至在外面请了很多专业的人力资源公司,帮我们不断地优化这个问卷,所以我们现在得到的考核分数,我觉得越来越跟实际水平相符。

 

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

 

背景分析

 

刘强东在大学时曾经开过饭馆。他给员工涨工资、安空调,最后却因为员工贪污倒闭。这件事对刘强东影响颇深,团队管理光激励不行,还要有制度保障。现在,京东有一套非常成熟的360度考核制度,尽管公司现在还在爬坡,事情特别多,但这项费时费力的制度一直得到严格执行。

 

京东的360度考核每季度一次,一年要考核四次。刘强东结合自己多年的管理经验,又专门聘请专业的人力资源公司参与,共同制订了这项制度的具体内容。在这个考核体系中,每个员工每季度都会得到来自上级、平级、下级和下下级的评分,最后汇总得到一个综合分数。通过每年四次考核,一个员工每年的考核分数是上升或是下降,就能非常明显地反映出来。

 

京东的360度考核制度,还附有调查问卷。下属可以通过无记名的方式,对上级进行人工点评。通过这种方式,高管可以了解到自己没注意到、下属员工又不好意思说的不足之处。上级高管也可以通过这些点评,了解到自己下属的工作状态。

 

这套体系听起来非常繁琐,但是因为考核系统设计合理,实际操作起来并不需要太多时间。需要为最多人打分的副总裁,每个季度抽出一天时间就可以完成。

 

360度考核制度在京东已实行多年,到目前为止都发挥了非常好的促进作用,证明这套考核体系行之有效。刘强东说,未来京东还会一直做下去。

 

思考与启示

 

企业要人治,更要法治。一套行之有效的考核体系,能够有效弥补“人治”的不足,让企业运营更平稳。领导者要根据企业的行业特点、运营情况,制订一套接地气、可行性强的考核体系,确保团队有“法”可依,有“法”必依。

 

(注:《刘强东:赚钱是自然而然的事》由浙江大学出版社出版。本栏目版权归上海观察所有。不得复制、转载。栏目编辑:许莺 编辑邮箱 shguancha@sina.com)

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