如果一家公司的离职率为“0”的话，这家公司一定会出现严重的问题。所以行业内，每年的离职率基本比较合理的水平都是10%到20%之间的一个水准，特别是这种有大量物流配送的行业。我们一直在一个比较合理的范围内。

——2011年刘强东接受《京华时报》采访时如是说

背景分析

经常有爆料说京东员工离职率高，这里需要澄清一点。京东是国内一家比较特别的电商，特别之处就在于它已经花费数年时间建立起了自主物流系统。现在，在全国大多数城市，京东都有自己的仓库和配送站。在其他购物网站买东西，总是会收到第三方快递；在京东购物，一定是“火红”的京东快递小哥亲自送货上门。

因为配送人员不属于第三方快递公司，全都是京东自己人，这就造成了京东员工人数的急剧膨胀。截至2014年，京东已经有5万多名员工，其中在一线从事配送服务的员工就有3万多人。众所周知，物流配送行业是人员流动比较快的一个行业，加之京东员工基数庞大，外界时不时爆出京东员工离职事件，也就不足为奇了。

刘强东对外界的评论并不十分在意，在团队建设上，他的理念还算先进。一个团队如果人员流动太慢，或者为零，就好比一潭死水，时间长了就会发臭；适当的人员更新，就好比源源不断的活水，给企业带来生机与活力。

这些年，京东一直保持了较高速度的增长，据资料显示，京东曾经连续七年增长率超过300%，连续九年增长率超过200%，如此高速运转，对团队的执行能力是个很大的考验，也自然会有一些员工跟不上企业的发展速度而掉队。

对另一种希望找到更好的发展平台、获得更大发展机会的员工，刘强东则不介意京东成为跳板。京东有完善的培训制度，入职员工都要经过整轮培训，级别越高，培训的层次也越高，高管级别还可到北大、清华、国外商学院接受培训。刘强东曾经在接受采访时说，这些培训都是京东出钱，不用个人掏一分钱，经过培训后，如果对方觉得自己能力得到提升，可以到更大的公司工作，京东也不会向他们要一分钱。

思考与启示

强扭的瓜不甜。想要离开企业的人，即使用特殊手段牵制住对方，对方也不能再像以前一样全身心为企业工作。倒不如随性，该来的总会来，该走的放他走。

6 学会放手

比如前段时间你在微博看到我在美国，我在美国一个星期的时间，我接的公司电话，肯定是没有超过五通。他们每周只需要给我写一封邮件，告诉我过去那周做了什么，下周准备做什么，需要什么资源支持。对于我来讲，我能做的就是授权，带好方向，其他其实也做不了什么。因为他们的专业性，他们的业务能力，实际上都比我强，也无需我去太多地干涉。

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

背景分析

刘强东能走到今天，完全是勤奋努力的结果。然而太过勤奋，也造成他管理上的不敢放手，总把京东当孩子，认为自己一撒手，京东就有摔倒的危险。

起初，刘强东会利用自己的一切时间，插手公司的每一项业务，小到上网给客户回帖，告诉员工商务谈判什么该说、什么不该说。他就像个不知疲倦的陀螺，从这儿转到那儿，从不停歇。有一段时间，京东不断扩大产品品类，需要经常与供货商见面。刘强东怕下面的人办不好，总是亲自出马。

后来，京东的规模越来越大。刘强东也终于感觉到，就算他有一千只手、24小时不睡觉，也不可能所有的事都亲力亲为，至此，他开始思考“如何放手”。

第一关就是战胜自己对京东的“父母心态”。京东已经“成年”，可以独立，不需要刘强东事事挂怀。刘强东开始试着“脱离公司”。2008年起，刘强东有了一项新的业余爱好，开着越野车穿越沙漠。每年大概需要20天左右完全脱离公司。对他来说，这段时间不止是放松，更是为了考验团队，让大家慢慢学会没有他如何继续工作。他清楚地记得，第一年的时候，每天他都能接到无数的公司电话，请示他公司的各项业务问题。只要打开邮箱，几十封邮件迎面扑来，等着他处理各种问题。后来，他在旅行中接到的电话和邮件越来越少。现在，几乎没有人找他了。

2013年，刘强东玩起了时间更长的“消失”，京东总部连续几个月看不到他，甚至连原来的电话也无法接通。除了少数高管，谁也不知道他去美国进修的事。进修只是此次美国之行的目的之一，他还想通过这次机会，考验整个团队的运行能力。事实证明，现在即使刘强东放手，京东也可以一直这样平稳发展下去。

思考与启示

于那些存在百年甚至更长时间的公司而言，第一代的领导人迟早要迎来退休的一天。公司不仅仅属于一个人，还属于整个团队。要像个成熟的父母那样，不断淡化自己对公司的影响力，让它拥有独立生存的能力。

7 信任乃用人之本

京东是一个充分授权的体系，我选择的是充分地相信。用他就相信他。在充分授权的体系下，集中反映到我这里来的问题其实很少很少。

——2013年刘强东接受《财富》杂志采访时如是说

背景分析

意识到应该对京东放手之后，刘强东果然华丽转身，站到了屏风后面。最近几年，刘强东除了对公司大的战略性决策把把关，在提高用户体验上出出主意，其余时间就是着手抓公司的文化建设了。至于公司各个业务部门的具体运营情况，刘强东选择彻底放权，当起了“老废物”一样的“贾母”。

做甩手掌柜不易，需要气度，需要对下属员工一百个放心。混迹社会多年，深知隐瞒与欺骗无处不在的刘强东，笃定地选择信任，是因为他更清楚，只有如此才能锻炼出一个强大的团队，唯有信任可以埋葬见不得光的一切。

事实胜于雄辩，刘强东的信任也并非空口无凭。IT数码产品是京东口碑最好、销量最高的“亮剑”业务。每年，京东的IT数码产品销售额都在200亿元以上，这也意味着这个部门每年的采购额也大体是这个数字。为公司采购200亿元的产品，刘强东却不需要签一个字，都是负责相关业务的副总裁来做决定。每年，京东的支出都超过千亿元，这些钱具体都花在哪里、怎么花的，无需经过刘强东的同意和签字，被授权的副总裁就能自己做主。有了这样的信任，京东团队的积极性被充分调动起来，工作效率非常高。

刘强东的信任之后，也跟着非常严格的惩罚措施。对于违背诚信之事，他也会严厉惩罚。比如，京东在和所有的供应商签署协议时，都会附加一条，如果向京东的员工行贿，将会被罚款，罚款数额是交易额的10倍。如果京东的员工接受贿赂，一旦发现立即无条件开除，而且京东还会向举报人奖励10万元现金。通过这种一手信任、一手重罚、刚柔并济的管理方式，诚信为本的价值观在京东生根发芽。

思考与启示

疑人不用，用人不疑，这是中国的一句古话。在当下的社会环境中，要践行这句话又是如此困难。但是，要带领一家企业从小做到大，管理者最不可或缺的一种特质，就是信任，否则，事事亲力亲为，企业可能永远都是个小作坊。

8 在乎员工的幸福感和满意度

在第二个十年，我希望看到京东人工作满意度的提升。新的十年，我希望看到的是京东文化的传承、落地、深入；再过十年，我相信我们员工总数一定会远远突破15万，中国1000多个城市，都会有我们的同事。新的十年，我们员工的满意度、幸福度将作为我最重要的考核指标，我相信只要员工们满意了，京东商城就一定能够提供最好的用户体验。

——2013年刘强东在公司年会上发言时如是说

背景分析

“非典”肆虐的2003年，刘强东的连锁门店生意也不可幸免地受到冲击。有的老板承受不了亏损，硬着头皮坚持营业；一向胆大的刘强东却胆小起来，下令所有的门店关门休息。有人劝刘强东，“非典”不知道要持续到什么时候，养着这么多人，用不了多久就会被拖垮。刘强东不听劝，买了一面包车的方便面和矿泉水，将员工集中到一起，等疫情过去。公司可以不要，不能对不起这些跟着他、信任他的兄弟，有他们才有京东，没有人京东就什么都不是。刘强东在乎员工，相信员工满意京东就什么困难都能越过。

截至2014年，京东共有5万多员工，其中在一线做配送工作的员工多达3万人。他们的幸福感和满意度是刘强东最在乎的事情之一。尽管现在京东做大了，刘强东每天要操心的大事不少，但是只要是事关员工感受的事，再小他也会放在心上。有一次，京东的一个快递员因为天热中暑晕倒，刘强东知道以后非常生气，马上召集相关部门的高管训话：这么热的天，为什么不给快递员买西瓜解暑？别以为一个快递员热晕了是小事，京东绝不能做让员工寒心的企业。

人红是非多，刘强东在乎员工的这些小事，却被一些别有用心的人解读为炒作，是刘强东为了提高京东的知名度而做秀。对这些，刘强东从不出口反驳，做到了就不在乎别人说三道四。他为所有的京东员工缴纳养老保险和医疗保险，其中也包括一线的配送人员，尽管配送行业人员流动较为频繁，但刘强东仍然希望，就算他们只在京东工作一天，也要让他们对今天感到幸福，对明天感到踏实。

思考与启示

仁者见仁，智者见智，仁者必有智。只有懂得感恩、在乎员工的幸福的领导者，才能借团队之力，实现自己的目标。 

9 京东有个“黄埔军校”

最满意的其实不是物流，而是管培生计划，只是物流我们说得比较多。2007年我们拿到钱后做的第一件事是管培生计划，每周让高管给管培生上课，在业务上带他们，做到今年已经第八届了，这是为京东培养核心人才的事情。

——2014年京东上市后刘强东接受媒体记者采访时如是说

背景分析

京东有一项非常特别的管培生制度。每年毕业季，京东的人力资源部门都会拟定专门的招聘计划，到大学里招聘一批管培生。应征者不仅要品学兼优，更要吃苦耐劳，最好出身一般的工薪家庭，还有一点最重要，工作经历必须为零。一张白纸才好画最美的图画。刘强东就是要找到材质最好的白纸，画上他想要的色彩。

管培生的待遇的确特别。到京东报道以后，前半年不用做任何具体工作，先是到军队接受一段时间的军训，回来后再接受各种培训。刘强东也会亲自给他们授课，不讲书本知识，讲的都是实战经验，甚至怎么给客户敬酒，他都会亲授。经过半年培训，转年他们才可以参加工作。工作岗位不是由公司分配，而是大家自由选择。工作以后觉得自己岗位选错了也不要紧，因为半年以后，他们还有第二次自主选择岗位的机会，两年以后还会有第三次。通过两年三次选择，所有的管培生最终都会找到一个自己最感兴趣、认为能做好的岗位。

平时的生活中，刘强东也会尽量抽出时间和这些管培生交流。比如，刘强东会轮着和每个人吃午饭，晚上休闲健身，他也会带上管培生。趁着这些机会，刘强东和大家充分交流，不仅告诉他们做事的方法，更让他们建立起自己的思维方式。

花了这么多时间和精力培养起来的管培生，如果被其他企业挖走了实在可惜。对此刘强东却信心满满，丝毫不担心。他说，从最初到现在，管培生已经培养了几届，还没有一个人跳槽。这主要取决于两个方面。一个方面是优厚的薪酬待遇。管培生现金收入不低，足够他们在北京这样的大城市过上舒适的生活，除此之外，他们还会获得期权，这是一份更有吸引力的筹码。另一个方面是京东为管培生提供的良好的成长环境。他们可以在京东得到最大程度的锻炼，快速提高工作能力，这是刚刚步入工作岗位的年轻人最需要、花钱都买不来的。

思考与启示

一个企业的领导者，培养起一支听自己指挥的嫡系部队很重要。这有助于提高企业的凝聚力和向心力，保证企业在关键时刻目标一致，军心不乱。

（注：《刘强东：赚钱是自然而然的事》由浙江大学出版社出版。本栏目版权归上海观察所有。不得复制、转载。栏目编辑：许莺 编辑邮箱 shguancha@sina.com）