近日
话题#女子入职虚报婚育情况
被解除劳动合同#
冲上热搜
有网友粗看话题不明详细
把矛头指向女子“虚报”
很快
有人提示，真相应该是——
“女子入职虚报婚育情况
被解除劳动合同被判违法”
据中国普法消息，陈小丽（化名）于2020年6月15日入职天津宝某盛公司担任项目收银员，双方签订劳动合同。陈小丽在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报了自己的婚育情况。
2021年3月12日，公司出具《解除劳动合同通知书》，以陈小丽应聘入职及填写《人力资源信息采集表》时提供虚假材料、不实信息，未经批准擅自离开工作岗位，违反《员工手册》规定及严重违反公司规章制度为由，提出于2021年3月13日起解除与陈小丽之间的劳动合同。
被公司解除劳动合同后，陈小丽申请仲裁要求公司继续履行劳动合同，仲裁委作出仲裁裁决书裁决驳回陈小丽仲裁请求。陈小丽不服该裁决，提起诉讼。陈小丽认为她隐瞒的信息属于个人隐私并无告知公司的义务。
一审判决：
就业时虚报个人婚育状况
不构成欺诈
一审法院认为，本案中，陈小丽虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈小丽在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。
公司主张陈小丽未经批准擅自离开工作岗位，亦未提供证据佐证。故公司据此与陈小丽解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除合同。
综上，一审法院判决：公司继续履行与陈小丽之间的劳动合同。
公司不服，提起上诉，认为公司解除劳动关系符合法律规定，且公司经营亏损、现金流严重恶化，双方劳动合同客观上已经没有继续履行的可能。
二审判决：
劳动者婚姻、生育状况
并不必然影响履职能力
天津市第三中级人民法院二审认为，本案工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力，陈小丽虽在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报生育情况，但公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。
公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此法院认为，即便该收银员岗位取消，公司亦应与陈小丽协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，法院亦不予支持。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
不得以性别为由限制妇女求职就业
《就业促进法》明确规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”↓↓↓
2019年，人力资源社会保障部、教育部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》——
不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先
不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女
不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目
不得将限制生育作为录用条件
不得差别化地提高对妇女的录用标准
与职位无关信息属个人隐私
不得询问女性员工婚育状况，本来就是无可争议的。但这个案件在网络上引发了不少网友击节叫好，仿佛发现了什么新的知识点。这其实也说明，大家对这样的规定还比较陌生，而现实中，大部分人对于入职时要求填写各类个人情况，哪些属于个人信息无需填写，恐怕也并不知晓↓↓↓
■《劳动合同法》第八条规定明确了劳资双方的“知情权”，一方的“知情权”对应另一方的“告知义务”。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但该条规定及相关的法律法规对企业的“知情权”并没有使用列举的方法。
■《民法典》第1032条、第1034条分别对“隐私”和“个人信息”做了定义——
“隐私”是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息；
“个人信息”是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。
个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。
从定义可以看出，隐私包含私人生活、私人秘密两个方面的内容，而个人信息更加强调对身份的识别性。
个人信息收集要取得劳动者同意
个人信息，是每一名职场人的一枚社会名片，小到姓名、联系方式，大到身份证号码、家庭关系等，都能划归为劳动者的个人信息。印象中，很多人都会把“个人信息”与“隐私”划等号，但在新实施的《民法典》中则是清清楚楚地区分了两者的区别。
实际上，用人单位掌握劳动者的个人信息，无非是想更好地进行用人管理。但这并不意味着掌握越多个人信息就能管理得越好。
从法律层面看，用人单位掌握劳动者的个人信息是基于我国《劳动法》赋予的管理权所行使的，但同时这也是留给用人单位的一道考题。
毕竟，合法合理地收集个人信息体现出一家企业对劳动者的尊重，而尊重每一名劳动者是推动一家企业向前发展的有效捷径。
根据《民法典》第1035条的规定，处理个人信息，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理。所以，用人单位在收集和使用员工个人信息时必须慎之又慎，要提前告知并取得同意，否则将很可能被认为侵犯员工的隐私权。
这个案件或许让很多职场女性感到解气，但不得不说，让一个判决成为通例，让一次纠偏成为习惯，还有很长的路要走。解决一起起个案，让用人单位收敛“爱打听”的癖好，管住职场歧视的违规操作空间，值得全社会一起努力。
打听女员工婚育状况？
法律不允许！
来源：中国青年报（ID：zqcbyol 整理：陈垠杉）综合中国普法、山东高法、澎湃新闻、劳动报等
