下班后线上频开会，不参与需“自愿捐款”200元！员工：给8.5万加班费！法院会怎么判？

北京二中院经审理认为——

王某提交的证据能够证明公司确实在工作时间之外安排了线上会议或培训，王某作为员工具有服从的义务，“捐款”规定进一步佐证了强制性安排，活动本身挤占了员工休息时间与个人精力。经综合考虑，法院酌定公司应向王某支付加班费1.9万元。

“即便不需要持续高强度脑力或体力付出的线上活动，只要由用人单位强制或变相强制安排在非工作时间，明显构成了对劳动者休息权的侵占，应认定为加班。”北京二中院审判委员会专职委员杨艳明确表示，加班时长的认定可根据实际情况酌情认定。

“一些用人单位认为‘只是登录一下’‘不需要实际干活’就不算加班，这种观点是错误的。”北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君认为，加班的核心在于劳动者在非工作时间受到用人单位的支配和约束，无论这种支配是通过线下还是线上方式。

司法实践中，认定加班不再局限于传统的“单位办公+线下打卡”模式，需要结合工作安排的持续性、指令的具体性及内容的实质性等因素进行综合审查。

指用人单位在劳动者休息时间内，并非单次、偶然地安排劳动者工作，而是多次、连续下达工作任务，客观上占用了劳动者的休息时间，使得劳动者无法完整享受休息时间，被迫持续投入工作状态，打破了休息时间的完整性与自主性。

指用人单位发给劳动者的是明确的、有一定紧迫性的工作安排，并非模糊的、不具体的沟通，劳动者需按照用人单位的工作指令在一定时间内完成一定的工作任务。

指劳动者在休息时间从事的工作属于本职工作范畴，付出了实际的、有效的劳动行为，并产生对应的工作成果，并非简单的回复收到、转发等无实质工作内容的行为。

对于非工作时间、非工作地点的工作行为，劳动者如果能够举证证明系用人单位安排、在法定休息时间内从事本职工作、提供实质性劳动并产出工作成果，且明显占用个人休息时间，可依法认定为加班。单纯的打卡记录、临时性工作沟通不能单独作为认定加班的依据，需要结合聊天记录、工作往来记录、工作成果交付凭证等证据形成完整的证据链，证明劳动者存在持续性、实质性的加班状态。