女副主任拒洗窗帘，硬刚长期骚扰的董事长！公司：调为打字员！降薪至3000元！法院怎么判？

陈某于2012年6月入职湖北某建设有限公司，从事办公室综合工作，月工资为4300元，双方签订了劳动合同。2017年，公司开始为其缴纳社会保险。

陈某称，董事长柯某长期骚扰调戏自己，已严重影响到自己的家庭关系、个人安全感和身心健康。自己多次予以拒绝，导致柯某对此怀恨在心。

2023年2月1日，柯某安排陈某清洗办公室窗帘，陈某以该工作并非本人分内工作为由予以拒绝。

公司于2023年2月2日和2月9日，连续召开两次专题会议，作出了一系列事关陈某的决定：撤销其办公室副主任职务，收回公章、仓库钥匙等物品及考勤、档案等权限，将其岗位调整为打字员，月工资调整为3000元。

公司会议纪要还明确规定：陈某需在收到通知后3日内到新岗位报到，如超期未报到，视为旷工，旷工达3日以上，则视为自动离职。公司在作出这些决定的同时，已开始招聘新人接替陈某的工作，并更换了她办公室的门锁。

陈某不同意公司的单方调岗，未到调整后的岗位上班，并多次与公司管理人员沟通，要求公司出具解除劳动关系手续，但公司未出具。之后，陈某离开公司。

陈某认为：

①自己多次遭受董事长柯某的骚扰，导致柯某对此怀恨在心，安排自己洗窗帘，与本职完全无关，是柯某采取的打击报复手段，这是工作职责的争议，更是对人格尊严的践踏。

②公司“收回公章、仓库钥匙、考勤、档案等职务的权力”，已构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。自己多次要求公司出具正式的解除劳动合同通知书，而公司方面则采取拖延策略。

③公司2次召开会议后，在非法决议的情况下，违规认定自己超过3日就是旷工，由此解除劳动合同，不符合法律规定。

综上，公司的调岗降薪是违法行为，单方面降低工资属于“未及时足额支付劳动报酬的情形”，应当支付解除劳动合同经济赔偿金。

公司辩称：

①调岗是合法行使用工自主权。公司安排陈某清洗办公室窗帘，其不仅拒绝工作安排且从当日下午开始无故旷工长达一周。公司认为其无法胜任原工作，随后对其岗位进行合理调整。调整后的工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性。

②公司从未提出与陈某解除或终止劳动关系，是其主动要求解除。公司在其未到岗期间，仍支付了部分工资，表现了挽留之意。

故陈某主张经济赔偿金，缺乏事实根据和法律依据。

2024年3月，陈某申请仲裁，请求：

①裁决确认双方于2012年6月至2023年2月期间具有劳动关系；

②裁决公司支付解除劳动合同双倍的经济补偿金94600元；

③裁决公司支付带薪年休假工资17793.10元；

④裁决公司支付失业保险待遇损失26730元。

2024年8月，仲裁委员会审理后裁决：

①确认双方劳动关系解除；

②公司应支付陈某解除劳动合同经济补偿金43000元（4300元／月×10个月）。

③驳回陈某其他仲裁请求。

双方均不服该裁决，先后向法院提出起诉。

法院审理认为：

■关于调岗降薪合法性的认定，经审理查明，公司未与陈某协商一致就单方变更其工作岗位，并将月薪从4300元降至3000元。用人单位虽享有用工自主权，但调整工作岗位必须具有充分合理性，且不得随意降低劳动者工资待遇。公司将员工拒绝承担职责范围外的“洗窗帘”任务作为调岗降薪的理由，明显缺乏合理性基础，该行为已构成“未按劳动合同约定提供劳动条件”。

■针对双方争议的劳动合同解除性质问题，尽管陈某主张公司行为构成违法解除劳动合同，但证据不足，未支持其双倍赔偿金的诉求。由于公司未按约定提供劳动条件，按照法律规定，用人单位应当支付经济补偿金。故公司应当向陈某支付经济补偿金。经济补偿金按陈某在公司的工作年限和其的月平均工资计算为47300元（4300元／月×11个月）。

■对于陈某提出的骚扰及报复问题，尽管该情节对理解案件背景具有重要意义，但劳动争议案件主要围绕劳动合同履行展开，故本次判决着重处理双方的法律关系争议。

■关于年休假工资问题，法院认可了陈某在该公司的连续工作年限。根据《企业职工带薪年休假实施办法》，按照11个月计算补偿金额，判决公司需支付陈某未休年假工资3163.22元。

据此，依照法律规定，判决如下：

①确认陈某与公司从2012年6月至2023年2月期间存在劳动关系；

②确认陈某与公司双方劳动关系于2023年2月解除；

③公司应支付陈某解除劳动合同经济补偿金47300元、未休年假工资3163.22元，合计人民币50463.22元。

这起劳动纠纷也给所有企业提了个醒：别把用工自主权当成 “霸道总裁” 的专属权杖，企业管理行为必须建立在合法性和合理性双重基础之上。

调岗降薪不是一张通知就能搞定的事，得和员工商量着来，还得有合理理由。尊重员工权益、按规矩办事，才能让企业走得稳、走得远。

此外，也提醒劳动者，在面对不公正待遇时，应注重收集证据，找准法律依据。