交汇点讯 公司突然“体恤”员工、主动放长假，这到底是在关爱员工，还是变相裁员或变相降薪？近日，无锡法院通报了两起公司以“无限期放假”方式剥夺劳动者劳动权利的案例。
小林是某公司的精装修预算员，2018年入职后兢兢业业，经常在工地上跟进项目。2024年5月，小林接到公司通知让他放长假，他表示不能接受，但当他次日再进入公司时，发现自己的考勤记录和门禁权限都已被公司删除。小林多次要求公司恢复自己的劳动条件，但公司未作出任何回应。次月，小林发现公司不再为他缴纳社保和公积金，更加坐不住了。“不发工资不缴社保，不就是裁员吗？”小林认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，遂依法申请劳动仲裁，后仲裁委作出终止审理的仲裁决定书。小林诉至法院，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿金。
无锡市梁溪区人民法院审理查明，小林自2018年6月入职，双方签署3年的劳动合同，合同到期后又续签了5年，此次劳动合同的期限自2021年6月至2026年6月，小林的工资为每月1.4万余元。2024年5月，公司口头通知小林无限期放假，并在月底以“单位解除合同”的方式停缴小林的社保及公积金，亦未再向小林支付过工资。公司的一系列行为已对小林的合法权益造成了重大影响，事实上构成违法解除劳动合同。最终，法院判决公司应支付小林违法解除劳动合同的赔偿金17万余元。
“被无限期放假”的，还有某科技公司产品质量部员工朱某。2023年3月31日，公司单独通知朱某：因公司工作量负载不足及效益考量，经研究决定，对其自2023年4月1日起放假，复工时间另行通知，放假期间公司根据法律规定和合同约定支付工资及福利保障。朱某收到通知后发函质疑，公司回复安排合法。2023年6月、8月朱某多次询问公司何时复工，公司答复继续等通知。2023年10月，朱某向公司邮寄解除通知，以公司未提供劳动条件为由被迫提出解除劳动关系。放假第1个月，公司发放了朱某全额工资，此后，公司每月按最低工资支付朱某工资。2024年1月15日，朱某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。
仲裁委经审理认为，本案中公司不是“非因劳动者原因的停工、停产、歇业”，而是针对劳动者个人的放假；在朱某质疑的情况下，公司并未举证证明放假的原因，无法证明放假的合理性及必要性；同时，虽然法律并未禁止用人单位放假，但应确保员工的合法权益不受侵害。此外，本案公司单独安排朱某放假已长达半年之久，且未明确复工时间，公司长期对朱某放假，导致朱某无法通过正常工作获得相应的工资待遇，不仅造成朱某工资收入的减少，还影响到其离职前十二个月平均工资的计算标准。公司的行为属于未按劳动合同约定提供劳动条件，依法应向朱某支付经济补偿金。
法院提醒，部分企业以“软裁员”手段，如无限期放假、无故调岗降薪等迫使劳动者主动离职，既违反法律规定，亦可能因未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等行为触发劳动者单方解除权，企业需承担经济补偿甚至赔偿金。企业应树立合法用工意识，通过协商、调解等柔性方式化解劳资矛盾，在经营困难时依法履行程序、保障劳动者知情权与协商权，方能构建稳定和谐的劳动关系，实现企业与劳动者的共赢发展。
新华日报·交汇点记者 顾敏
