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【读书】京东只允许有一个“山头”
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来源:上观新闻 作者:修娜 2015-12-23 13:55
摘要:京东有一个非常著名的倒三角战略,刘强东在多个场合提到过。其中处在最下层、最重要位置的就是团队。

1 团队是最宝贵的财富

 

最核心的还是我们自己,是京东这个团队。我们之所以能够不断超越,团队永远是我们最为宝贵的财富,我们第一个十年最引以为傲的是打造了一个优秀团队。团队永远是京东公司发展的基石,我们第二个十年对团队的关注依然是首要的任务,是我最主要的工作。

 

——2014年刘强东在公司年会上发言时如是说

 

背景分析

 

京东有一个非常著名的倒三角战略,刘强东在多个场合提到过。其中处在最下层、最重要位置的就是团队。

 

从创业第一天开始,刘强东就非常重视“人”的作用。初次创业开饭馆,他就给员工涨工资、安装空调,贯彻“以人为本”的经营理念。尽管因为没有管理经验,首次尝试失败,刘强东依然初心不改。

 

京东商城上线之初,既没有核心技术,也没有雄厚的资金基础,有的只有京东人的努力。那时候,他们在一个居民区里办公,整天搬东西很扰民,为首的“强哥”和大家吃住在一起。大家起早贪黑,忙得不亦乐乎。后来,京东发展很快,超越了一个又一个对手,其中仍是团队作用最大。

 

怎样才能让团队的每个人都像自己一样拼命、努力地工作呢?刘强东的绝招是不仅仅靠嘴皮子忽悠员工。激励也许有效,但只有激励没有实际的奖励措施,久而久之员工就会反感。如果每个企业的当家人,都能与员工分享财富,给他们更高的薪水,给他们公司的股权,这样就不会有人离开,而是留下来与公司共患难。除此之外,还要努力拉近自己与员工的距离,最好打成一片,切不可把自己看成高高在上的领导者,拒员工于千里之外。近几年,京东的人员增长太快,刘强东也太忙,没时间和大家交流。尽管这样,他每年还是会抽出时间,和公司选出的基层员工代表吃个饭、聊聊天,听听员工的心声。他也会每年抽出一天时间,穿上红色的京东快递服,亲自做一天快递员,体验一线员工的辛苦。

 

思考与启示

 

很多人都把运转良好的公司比喻成一架机器,这台机器还是需要人来操控的。团队是企业的骨骼,骨骼健康,企业就不会倒。领导者要时刻关注团队,强化团队建设,确保团队的力量只增不减。

 

2 身教贵于言传

 

通过自己长期坚持,一点点传达给他们,并不是说把他们召集来给他们讲课。因为他们的职业生涯,很多人的经历,过去管理的团队,可能比我今天还要大、还要强。所以在这方面我并不认为我能够给他们带来什么,可能需要管理理论的支撑,寻求外界知识体系的支撑。内部主要通过我们共同的价值观和共同的文化,所以我们维系了一个纽带、一个基础。

 

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

 

背景分析

 

刘强东当年刚创业的时候,人们管他叫强子;后来公司大了影响力大了,熟悉的人都叫他强哥。强哥的“路子”是,做大哥的就要有大哥范,要求别人做到的,自己一定要先做到。别人的眼睛都是雪亮的,自己做到了,不用说别人就会跟着做了。

 

最能说明刘强东率先垂范的例子,当属京东的例行早会制度。这是京东成立之初就定下的规矩,刘强东为了及时了解公司各部门的运营情况,每天早晨都要听一百多个部门的经理汇报情况。京东的早会不是那种喝茶水、拉长声的“大尾巴会”,而是有事说事、没事不用出声的短会,最长不会超过40分钟,平均20分钟左右。每天早晨,刘强东都会准时出现在会议室,风雨不误。有的时候,他在前一天晚上应酬到很晚,或是在公司里熬到很晚,经理们以为他早晨肯定起不来开早会。可是到会议室一看,刘强东已经站在那里了。尽管可能满眼血丝,他还是非常严肃认真地听汇报,不会走神,更不会打瞌睡。更难得的是,这个习惯,刘强东已经坚持了十几年。只要他不出差、没有活动,你早晨八点半一定能在京东的会议室里找到刘强东。

 

京东的老员工都知道,跟着强哥工作累,忙起来经常要加班,有时候节假日也要被占用,可是他们从无怨言,如果他们觉得累,那强哥一定更累。因为每一次他都不是发完号令就不见踪影,他要求下属做到的,一定自己做得更多,让人心服口服,为京东奉献最多的一定是刘强东,这一点没有人比得过他。

 

思考与启示

 

按顺序来排,身教要排在言传之前。自己先做到再要求别人,说服力更强。一个企业的领导者,应该是能踏踏实实做事的人,不要做夸夸其谈的空想家。

 

3 更关注一线员工

 

第二多的时间就是跟员工沟通交流。其实我跟高管沟通交流,真的是很少,跟非高管的员工交流,时间是最多的。比如我今年,今年是2011年,所以我说我要11次,请11个不同的站的配送员吃饭。

 

——2011年刘强东接受王利芬专访时如是说

 

背景分析

 

相对于高管,刘强东的眼睛更愿意盯着一线员工。人员庞大的一线员工是京东的基石,刘强东深知京东的发展不仅靠高管,一线员工的作用更不可小觑。

 

刘强东和一线员工沟通交流,也是不走寻常路。他认为,选派上来的员工,很可能是高管们刻意安排的,专门挑选能说会道的员工,反而更不容易讲真话。创造机会随机和员工聊一聊,效果可能更好。现在京东的业务几乎遍布整个中国,在中国的大多数城市,都设有京东的配送站,都能看到身穿印有“JD”标志的红制服、骑摩托车的京东快递员。刘强东到各地出差,就会找机会“微服私访”。

 

他的“暗访”随机性很大,总是走到一处就临时做决定,马上下车到一个配送站走走看看,当地的区域经理和配送站的管理员根本来不及做准备。配送站的员工也根本想不到,刘总会在一个毫不起眼的日子突然到来。

 

这还不是结束。抽查结束后,他还会亲自挑选当地的一线员工,亲自安排请他们吃饭,不用当地的区域经理和配送站的管理人员陪同,就是要和最一线的员工聊聊天、谈谈心。至于怎样让这些受宠若惊的员工开口说实话,刘强东也自有妙招。他也是曾经的“穷二代”,自然了解这些一线员工生活中的困难,聊天就从孩子上学、老家父母之类的话题开始,只要几分钟,就能调动起员工谈话的积极性。等大家的话匣子打开了,刘强东就什么都不说了,专心听大家谈工作、生活中的困难,听他们在和客户接触的过程中听到的意见和建议,听大家对于京东发展的好点子。他会很认真地记下这些话,回去之后认真思考。

 

思考与启示

 

有的人以为,所谓团队,只是一个企业最核心的领导层,是几个人。这是最错误的想法,把一线员工置于团队之外,将使企业的执行力大打折扣。企业的团队是所有员工的总体,大家要劲往一处使。

 

4 技术不是选人的第一标准

 

因为我不懂互联网,所以我用的人自然也不懂互联网。比如到今天为止我用的手机还是飞利浦的,拿来给大家秀一下。在市场上是一百多块钱,不能上网,不能收邮件,只能发短信。其实我是三年前刚刚学会发短信的。所以当一个不懂互联网的人去招聘一个更不懂互联网的人,我觉得没什么可奇怪的。不懂互联网不代表做不好互联网。

 

——2011年刘强东接受《京华时报》采访时如是说

 

背景分析

 

刘强东有极强的洞察力,能够透过纷繁的表象看清事物的本质。所以,他在选人的时候,标准也很特别。诚实守信是第一条,不用多说,是否有互联网专业背景,他却不十分在意。这或许跟他对京东的定位有关,从本质上来说,京东仍然是一家零售公司,互联网只是零售的渠道,并不能改变公司性质。所以刘强东在招人的时候,看对方对零售的认识是否深刻自然要大于对互联网的熟知程度。而且,他自己就是个很好的例子,互联网“小白”一个,却“混迹”成B2C电商老大。

 

在刘强东看来,专业知识可以后天学习补齐,人品和能力却丝毫马虎不得,一定要筛选再筛选。他将京东的人才分成四个等级。人品和能力俱佳,是极品,发现之后一定要留住并且重用。人品好但是能力一般,可以先培训,工作一段时间观察一下,有提升可能就留下。人品好能力不行,跟不上京东快速发展的步伐,不能要。还有一种就是能力极强但是人品有问题,这种人就像铁锈,发现之后一定要及时清除,否则就会锈蚀更多的好铁。通过上述标准,刘强东对人才的好恶就很清楚了。

 

刘强东敢于重视品质和能力,将专业技术背景放在其次,还在于京东完善的培训制度。通过京东大量的公费培训,新进入京东的员工,尤其是高管,能力将得到极大提升,从而完全达到任职的要求。

 

思考与启示

 

一个企业能够做大做强,很大程度上取决于领导人挑选人才的眼光。有眼光的领导人好比伯乐,总能挑到千里马。千里马助企业飞跃,同时也让自己扬名于世,实现企业与人才双赢。

 

(注:《刘强东:赚钱是自然而然的事》由浙江大学出版社出版。本栏目版权归上海观察所有。不得复制、转载。栏目编辑:许莺 编辑邮箱 shguancha@sina.com)

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