最近，互联网公司的“996工作制”（指早上9时工作至晚上9时，一周工作6天）颇受关注。有程序员在知名代码托管平台发起了一个名为“996.ICU”（指拼命加班工作，生病后住ICU重症监护病房）的项目，支持其他用户添加自己所知道的“996”工作情况及证据链接。结果，国内大量互联网和科技公司被曝实行“996工作制”。虽然目前“996.ICU”项目已经被关闭，可这仍被认为是程序员的“觉醒”，他们用自己的方式抵制“996工作制”。外界也有声音呼吁，“996工作制”违反了《劳动法》，劳动监察部门应该对相关企业进行调查。

可耐人寻味的是，几乎在“996.ICU”上线的同时，职场社交平台领英发布调查结果称，有25家中外公司上榜“中国顶尖公司排行榜”，成为中国职场人最向往的企业。笔者查看这份榜单发现，其中有19家处于互联网和科技行业，而且部分企业被网友曝料存在“996工作制”。领英的“顶尖公司排行榜”已经连续四年在全球多个国家及地区发布，由领英基于全球超过6.1亿会员的实际行为数据分析得出，被认为较为公正准确。从此次针对中国职场的排行可以看出，即使存在“996工作制”，求职者对互联网企业仍旧很热衷。

为什么会有这样的矛盾？

“温情脉脉”的另一面

笔者并不赞成“996工作制”，但觉得也要客观地看一下国内互联网企业的工作条件。

首先，从职场人自身发展看，国内互联网企业总体而言都为员工发展提供了相对公平的机会。正如很多互联网企业基层员工所提及，“多劳多得”、“天道酬勤”等俗话、古话在这个行业落实得较好，薪资水平高于其他行业，员工们通过自己的努力，有机会实现“白手起家”。

其次，从行业发展看，互联网行业竞争激烈，“唯快不破”几乎被奉为每家企业、每个细分领域的“真言”，企业只有铆足劲，才有可能在竞争中脱颖而出，占据优势。同时，企业发展好比“逆水行舟，不进则退”，即使已经取得一定成绩，如果放慢步伐，就可能被后来者超越。企业的发展压力转嫁到员工身上，就可能是高强度的工作。所以选择互联网行业的求职者大多都有面对“996工作制”的心理准备。

再次，国内互联网企业提供的企业福利比其它行业似乎更加人性化，它们经常因为企业福利好被称为“别人家的公司”——当大部分第三方商业保险对中老年人“另眼相待”不愿承保或承保条件很高时，有的互联网公司主动表示承担员工父母的医疗费用；当很多父母为孩子入托入学“托关系”、“找门路”时，有的互联网公司主动建幼儿园、建学校，解决员工的后顾之忧……这些企业福利在国内互联网企业中不算凤毛麟角，很多企业把这些作为争夺人才的砝码。这些有着温度的企业福利由此成为求职者青睐互联网公司的另一个理由。

由此可见，互联网公司并非只有“996工作制”，也有其温情脉脉的那一面。这也能解释为什么“996工作制”一边招人骂，另一边仍旧吸引了很多年轻人。

不要寄希望于外部推动

看到互联网公司“温情”的一面，并不是说就要支持“996工作制”，而是要为抵制“996工作制”寻找一条更加可行的途径。

以笔者所知，仅仅靠行政管理部门对执行“996工作制”的企业进行调查、约束，效果未必理想。一方面，很多公司的“996工作制”不会付诸白纸黑字——企业也知道要规避法律风险——“996工作制”往往体现在具体的工作任务和考核方式上。有不少互联网从业者坦言，他们所遭遇的“996工作制”不是公司强制的工作时间，但如果完成不了任务，就会面临考核惩处。所以，即使不愿意，员工也只能“主动”延长工作时间。

可见，就算劳动监察部门介入那些执行“996工作制”的企业并且叫停相应的工作时间安排，也未必能干预企业的考核方式，也不能结束员工“主动”延长工作时间或者“回家继续”的工作方式。如此叫停“996工作制”，只是治标不治本。

同时，不可能对整个互联网行业发展按下“慢放键”。很多企业之所以明面或暗里实行“996工作制”，也是迫于竞争压力。但显然，不可能通过行政的力量让某一家企业放慢工作节奏。

怎样的企业文化更有号召力？

相比之下，较为可行的是重新审视互联网行业的企业文化。很长一段时间以来，“狼性”“敢拼”“奉献”是中国互联网行业的关键词。很多人觉得，中国互联网行业后来居上，与这些关键词不无关系。这一理念更是受到互联网企业的领导者所认同——自从“996工作制”引发争议之后，已经有不止一名互联网企业的高层管理者或公开或内部对这一工作方式表示认同。他们普遍认为，就算不强制执行“996工作制”，员工也应该“全情投入”。相关发言一出，又受到很多批评。

可见，与其通过劳动监察部门等外部力量推动互联网企业停止“996工作制”，不如通过这一次的舆论推动互联网企业的管理者重新思考“怎样的企业文化更有号召力”这一话题。

从互联网企业为了吸引求职者而提供的薪资待遇、企业福利可以看出，国内大部分互联网企业希望营造能让员工实现自身价值、没有后顾之忧的企业文化。既然有这样的“初心”，那么在具体的工作安排、考核方式上，是不是能够更多地听一听员工的意见和建议，采取更好的方式呢？如果现有的工作安排和考核方式必须要员工用“996”的工作方式才能实现，那就说明员工实际感受的企业文化和管理者试图营造的企业文化出现了差距，而且差距不小。

当然，也有管理者可能说，企业提倡的是一种“全情投入”的企业文化。不过，从此次“996.ICU”引发的关注可以看出，一味鼓吹“全情投入”的企业文化已经难以获得广泛支持——企业内部工作人员会抵制，企业外部的舆论会批评；而且后果直接体现在企业发展中，包括员工的消极怠工、“用脚投票”选择离职……不论是哪一种，都不利于企业发展。若想带领企业长远发展，企业管理者自然不能忽略这些负面影响。

值得一提的是，有号召力的企业文化并不是拒绝正常的企业考核。就在“996.ICU”话题发酵的同时，有知名互联网企业被曝出要淘汰三类人：不能拼搏的人、不能干的人（绩效差的人）、性价比低的人。对此，企业内外的看法也不同——企业表示外界片面解读，外部认为这是企业为裁员找理由。笔者倒觉得，撇开具体的企业来看这三条，其实放在任何一个行业、任何一家企业都无可厚非——毕竟企业要发展、要工作效率，就会对员工有要求、有考核、有淘汰。只不过企业要拿出来的，是能够让员工信服的考核方式、让员工认同的企业文化。

“无以规矩，不成方圆”，希望这次“996.ICU”风波，能让更多的中国互联网企业找到适合自己的企业文化、吸引更多认可并愿意为之付出的人才。