近日，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》)，要求在招聘环节中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件等。

《通知》共八条要求，多次提及女性生育、育儿问题，抓住了问题的关键点：在职场中，性别歧视的主要原因是生育歧视。女性职工生育，客观上给用人单位造成人力资源损失，成为用人单位歧视女性的根源。为确保有关要求落到实处，《通知》也规定了一系列惩罚措施，显示出改善现状的决心。《通知》要求建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。

明文规定配合惩罚措施，今后用人单位大约不敢明目张胆地向女性求职者提出“你能保证三年不生孩子吗？”这样荒唐的面试问题。然而，“隐性歧视”如冰底流水，或许依旧难以消弭，甚至可能愈演愈烈。

招聘方不问“你能保证三年不生孩子吗？”，就能让女性求职者高枕无忧？这显然太天真了。“上有政策，下有对策”的做法，人们早已在相关领域屡见不鲜，对用人单位来说，要规避《通知》的具体要求，又在客观上通过对女性求职者加以更多制约，从而实现某种“自我保护”的目的，办法会比想象的多得多。

站在用人单位的立场上，特别对一些中小企业来说，女性婚育带来的潜在用人成本提高，某种程度上也是其不得不考量的因素，对此舆论也不必刻意回避。可以想见，由于不能获知女性的婚育状况，许多用人单位为了规避风险，在录用女性员工时可能会更加慎重。

而若这种隐性歧视无法打消甚至变本加厉，长此以往，或将逼迫大量求职女性主动承诺在职期间不生育，以交换工作机会。不仅不能减少性别歧视，还将导致全社会的生育意愿进一步降低，违背政策初衷。

要根治隐性歧视，必须令用人单位口服心也服，一方面需要刚性的政策干预，一方面也应当探索一些正向的引导措施。比如，有两种思路就可供参考。一是弥补用人单位因聘用女性员工而产生的损失，比如按女性员工人数给予用人单位补贴，或减免一定比例的税收。目前一些地方政府在这方面已有相关措施，但仍处于探索阶段。

二是对等抬高用人单位聘用男性员工的成本。例如，参照日本，要求男性员工每名子女出生时，用人单位必须额外发放该男性员工半年的薪酬，一次性汇入其配偶的银行账户。如此，雇佣新妈妈的企业负担人力成本，而雇佣新爸爸的企业付出真金白银，虽然仍难减缓生育对女性职业中断造成的伤害，但至少在招聘环节能够稍许平衡用人单位的成本考量。再如比照北欧，延长产假和育儿假，规定新生儿父母可以轮流休假，也可以有效减轻用人单位对女性的歧视。

值得注意的是，第二种思路固然造福员工，却会加重用人单位的负担，如何为用人单位解除后顾之忧，就需要进一步的支持配套。生育成本既不应由女性个人承担，但也不能过分加诸用人单位，需要政府、社会构成一套完备的社会支持系统。

此番《通知》也提出了更大范围的指导精神，包括健全司法救济机制，支持妇女就业，开展宣传引导，加强组织领导等等，意在强调各方共同承担生育成本，为女性生育构建必不可少的坚强后盾，这些条款，就应当有具体的细化和落实。

当今社会的性别、家庭、生育观念都随着经济发展和科技进步而发生了翻天覆地的变化，但传统的社会分工以及滞后的社会角色预期，阻碍了女性自由发展，也妨碍社会进步与和谐。《通知》没有涉及的一点是，消除性别歧视，既要关爱女性，更要勇于打破传统性别分工。

只要社会对母职的期待远高于父职，用人单位招收女性就永远不如招收男性“划算”，自然会想尽办法规避政策约束。解决这个问题，恐怕更为任重道远。