进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，促使优秀人才脱颖而出，具有很强的现实针对性和指导意义。结合近年来奉贤区的实践，对如何完善公开选拔工作谈几点体会。

　　工作难点

　　公开选拔与通行的干部选拔任用方式相比，具有人才集聚效应明显、竞争氛围浓厚、社会关注度高的显著特点，但由于是在较短的时间内完成选拔工作，因此要达到“识准人、用好人”的预期目标，难度较大。
　　笔试环节。命题是否科学、内容是否与职位要求相匹配、如何提前预判“高分低能者”和“考试专业户”等，都直接影响到进入面试人选的质量。目前，笔试环节容易出现两个方面的问题：一方面，从事过教育或刚出校门的同志由于理论基础较好，考试经验丰富，容易取得好成绩，而理论功底相对薄弱但实践经验丰富的干部可能会先被淘汰；另一方面，日常工作相对繁忙的业务骨干与工作相对清闲的同志相比，成绩也会有较大差距。
　　面试环节。根据有关规定，面试小组由有关领导、专家、组织人事干部等人员组成。但在实际操作中，由于片面注重面试人员的组成结构，导致面试人员素质和资质参差不齐，评分基本参照拟定的标准答案，以答题的准确性为依据来打分，忽略了对应试者分析解决问题的方式和能力的评价。现行面试模式主要是一问一答的结构化面试，手段过于单一，时间一般每人不到30分钟，有些评委完全凭印象和感觉打分，人为因素和不确定因素较多，影响面试结果的公正性。
　　考察环节。考察过程中听不到真话，这在公开选拔中表现得比较突出。由于公开选拔很多是跨地区、跨部门考察，可能出现优秀的不愿放，表现一般的由于提拔后会空出职位，又出现“一边倒”现象，甚至言过其实。加上组织部门对被考察对象的情况了解得比较肤浅，考察时又得不到全面、真实的信息，难免出现考察失真的现象，影响选拔效果，识人用人风险较大。
　　当地环境。有的地方片面追求高学历，出现“考而优则仕”的错误导向，造成一些同志特别是学历高的年轻干部“两耳不闻窗外事，一心只读应试书”，工作被动应付，造成一定的负面效应。此外，部分领导干部用人观念陈旧，过多强调外来干部“水土不服”，对公开选拔工作造成一定的阻力。

　　对策措施

　　针对以上难点，组织部门必须在党委的统一部署下，树立“台上一分钟、台下十年功”的意识，精心策划，做好充分的准备工作，才能确保公开选拔工作的成功率。
　　精心做好选拔准备。在舆论导向上，要加大对开展公开选拔工作必要性和紧迫性的宣传力度，在区域内进一步统一思想，营造有利于公开选拔工作的良好氛围。在岗位选择上，应在对本地区、本部门所有空缺岗位和现有班子人员结构进行梳理分析的基础上，重点挑选专业性较强、地区发展急需、后备干部匹配数量较低的岗位。在公告制定上，应做到“张弛有度”，设置报名条件相对较宽，有利于吸引更多的人员报名，防止出现报名人员过少，形不成竞争的被动局面。在资格审查上，要对所有报名人员的基本情况进行逐个分析，坚持“宁缺勿滥”原则，加大资格审查力度；对特别优秀或工作特殊需要的，可在领导小组集体研究的基础上，适当放宽报名条件，真正体现不拘一格选人才。
　　科学设计笔试试题。笔试要注重基础性与灵活性相结合，以平常知识积累为主，不搞死记硬背。对公共科目试题，要突出知识面和理论联系实际的能力；对专业科目试题，要突出专业技能和实务能力，使试题尽可能达到广度和深度并重、专业性和实用性结合，有利于有实践经验的同志脱颖而出。
　　优化面试方案。对面试组成人员应提前进行技能培训，形成一支相对固定和符合资质的面试队伍。对进入面试的人员，要针对每个人的特点，整理出个人基本情况报告，对同一职位的所有面试人员进行对比，分析优势和劣势，整理出个性化面试提纲，便于面试组在最短的时间内获得最大的信息量。
　　规范考察程序。要注意把握三个重点：一是在时间跨度上，既要考察干部的现行表现，也要考察近几年的业绩；二是建立量化的考察指标体系，统一、细化、量化考察标准，减少人为操作误差；三是组织考察和侧面了解相结合，利用各种渠道，以非正式的方法尽可能了解考察对象的相关信息，补充修正组织考察结论，提高考察结果的科学性和准确性。

　　有关建议

　　提高公开选拔的科学性。一是实行考任分离制度，增强试题保密性，使试题命制、阅卷评分和考察任用相分离。在命题组织时，采用“多方出题、汇总成卷”形式，委托专家学者独立出题，扩大试题来源，避免内容结构单一。在组卷时，设置AB卷，随机抽取，防止试题内容提前泄露。二是建立面试评委职业资格制度，包括资格条件制度、考核制度和培训制度。对考核合格后获得资格证书的面试评委，要定期培训复审，不断提高面试评委的业务素质。
　　开展规模化公开选拔。例如各区县公开选拔副处级领导干部工作频度增加，且重复多，历时长，投入大，建议市委组织部牵头，每年年初由各区县上报计划，经汇总后统一命题和笔试，在笔试的基础上由用人单位组织面试和考察，使公选范围明确化、公选程度规范化、考试命题科学化、公选时间固定化，有利于降低公开选拔成本。
　　组织部门间沟通配合。对进入面试程序的人员，各级组织部门要建立相应的人才信息库，对进入考察程序的人员要建立人才档案。在考察环节中，要相互提供真实信息，有利于提高考察效率和考察结果的准确性。
　　加强公选结果的综合利用。要制定切实可行的办法，加大对落选优秀人才的使用力度，做到使用一批、储备一批、引进一批和激励一批。