“劳动节”前话权益
——关于《劳动合同法》
的几个话题
|
------------------------------------------
www.jfdaily.com 2008-4-22 稿件来源:解放网-支部生活
|
很少有一部法律能够像《劳动合同法》一样能够引起如此多人的关注和争论，自2008年1月1日实施以来，近四个月时间里，拥有如此多的曝光率。两会期间，争锋论剑，有一些不同的声音，甚至提出要修改部分条款。
出现上述情况，是对这部法律的理解不全面、不准确造成的。那么，我们应如何全面、客观地理解《劳动合同法》呢，尤其是在“五一劳动节”前夕言说这个话题，更有其特殊的意义。
我们都知道，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会四次审议，在2007年6月29日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并于2008年1月1日施行。
《劳动合同法》作为我国协调劳动关系和维护劳动者权益的一部重要法律，为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，提供了明确而具体的法律依据。
《劳动合同法》的颁布和实施，现实意义不容忽视！
在《劳动合同法》颁布和实施之前，我国有一部相关的法律叫《劳动法》。《劳动法》颁布于1994年，当时我国刚刚进入市场经济，《劳动法》的许多规定很大程度上留有计划经济的做法。经过这些年的改革开放，我国的劳动关系出现了复杂化和性质多元化并存的局面，《劳动法》很难适应现实生活中劳动合同制度的需要，迫切地要求弥补《劳动法》的不足。《劳动合同法》的制订对实际工作中不签劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、拒不与劳动者签订无期限劳动合同等一系列问题作出了规定，应当说《劳动合同法》是纠正劳动用工中侵犯劳动者合法权益的法宝，是构建和谐劳动关系的法律保障。为什么这么说呢？
首先，《劳动合同法》明确了保护劳动者的价值取向，有利于维护劳动者的合法权益。该法增加了若干有利于劳动者的条款，如工作地点和职业病危害等防护条款、工作时间和休息休假条款、合同到期前终止要付经济补偿金条款等。针对实践中事实劳动关系大量存在的现状，该法强调订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求，并加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任；针对合同短期化现象严重的情况，该法扩大了无固定期限劳动合同的适用情形，力图通过法律的规范和引导促使更多无固定期限劳动合同的适用，从而实现劳动关系的长期稳定；针对用人单位随意解除劳动合同的情形，该法细化劳动合同解除的情形和程序，加强了对劳动者解雇的保护；针对违约金条款滥用的现象，该法限定了劳动者承担违约金的范围，仅在服务期条款和竞业限制条款中可以适用违约金。
其次，《劳动合同法》明确了劳动关系双方的权利义务，有利于减少劳动纠纷，构建和发展和谐稳定的劳动关系。该法不仅明确保护劳动者，也同样保护用人单位的合法权益，如为了保护用人单位的商业秘密，维护良好的竞争秩序，该法规定用人单位可以在劳动合同中约定保密条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与其约定竞业限制条款；为了让用人单位充分行使经营自主权，该法规定用人单位有权建立和完善规章制度。该法通过规范劳动关系双方的行为，达到“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的终极目标。
《劳动合同法》颁布以来，整体实施效果是比较好的。据不完全统计，《劳动合同法》实施短短两个多月的时间，劳动合同的签订率在大幅度上升，已经达到了80%-90%，个别城市达到了95%以上。甚至连欧美主流媒体对此也加以肯定，认为“这是一部接近欧洲标准的劳动法”，《纽约时报》还认为“它赋予工会同用人单位谈判的权力，这是二十多年来中国劳工管理制度上意义最重大的改变”。
但是，也有一些企业对法律的实施认识还不到位，社会上也还有一些不同的认识，认为这部法律的实施会导致用工机制僵化、带来用工成本上升、影响就业和投资环境，等等。出现上述情况，是对法律的理解不全面、不准确造成的。
比如，认为无固定期限劳动合同就是回到“铁饭碗”，会导致用工机制僵化，就是一种对法律的误读。从《劳动合同法》的规定来看，无固定期限劳动合同并不是不可以解除。该法第四十一条规定，当存在企业破产法规定进行重整，生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整需要裁减人员及其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。上述规定说明，无固定期限的劳动合同是能解除的。它与我们国家计划经济时代的“大锅饭”、“铁饭碗”有本质的区别。
再比如，在用工成本这个问题上，一些说法也是缺乏理性分析的。从制度设计看，因《劳动合同法》规定而增加的成本实际上主要包括两项：一项是企业主动终止期满的劳动合同或者因企业破产、解散等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿。这一规定只涉及企业一部分劳动者，而且增加的成本只是潜在的，并不经常发生。另一项是企业支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。这对一些原来任意压低试用期工资的企业增加了一定成本，但涉及的仅仅是试用期劳动者。对这个问题反映强烈的，主要是一些管理不规范、工资偏低和不参加社会保险的企业。这些企业过去之所以“成本低”，实际上是资本所得挤占劳动所得，利润侵蚀工资，是不正常的，甚至是违法的。缴纳社会保险费引起的用工成本上升并不是《劳动合同法》带来的。社会保险的一个重要特征就是强制性，参加社会保险本来就是企业和劳动者必须履行的义务，是《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》以及国务院有关文件早就明确规定了的，只不过《劳动合同法》对缴纳社会保险费做了更加严格的要求。
有学者指出，《劳动合同法》不仅考验着企业的适应能力，也挑战着企业的道德水准。体面劳动和一定的保障条件是劳动标准的重要内容，也是劳动关系稳定和谐的基本条件。有关劳工保护的基本法律规则，即劳动者的劳动报酬、劳动条件、劳动福利及其它如结社、罢工等公民权利在国际上被视为核心劳工标准。而我国劳动法律制度水平、执法力度和客观效果与国际核心劳工标准的差异是非常显著的。《劳动合同法》不是过度偏向劳动者，而是对以往保护劳动者不力的一种矫正。在这种情况下，政府必须毫不犹豫地加强改善劳动者的保障条件，通过承担立法和严格执法责任予以保证，进而改善民生。这样的见解是很深刻的。如果企业改革都做不到与企业主要构成者——劳动者分享企业发展好处，那就无法指望这种企业机制会让出资者很好地分享企业的收益，也就更谈不上在经济改革中随着经济的快速发展而逐步建立全民分享的体制。
总而言之，中国改革开放已经三十年，在大力树立科学发展观、以人为本、更加注重公平正义的时候，《劳动合同法》的适时出台，以立法手段矫正“资强劳弱”的劳资关系，使之趋于平衡，能够切实保护好最广大劳动者的利益，有助于构建和谐的劳动关系，巩固党的执政基础，体现社会主义的优越性。在这个问题上，是要有鲜明立场的。就像有学者指出的:“如果我们在整个经济发展、劳动关系的规范过程当中，漠视劳动者的利益，我们改革开放的成果有可能真的要毁于一旦了。” |
