□晨报记者谢克伟
　　备受关注的《劳动合同法实施条例》有了重要进展，国务院法制办8日公布了《实施条例（草案）》征求稿，征求意见稿总计45条，条款触及新法中最敏感条款的内容解释。业内人士认为，就已经公布的条款内容来看，《条例（草案）》较全面地解释了《劳动合同法》条款中需要解释的内容，将为维护员工、单位权益以及为相关司法机构执法提供了重要法律依据。
　　昨天，记者针对《条例（草案）》中员工和单位最关心的内容，请劳动法专家谈育明进行了解读。

　　单位必须订立无固定期合同有了明确规定
　　■新法规定：“订立两次合同，员工提出，单位必须订立无固定期合同”，一些单位可能通过订立延续合同条款来规避。
　　解释：意见稿规定，单位可以与员工在固定期劳动合同中约定合同到期后自动续延条款，但这必须被视为续订了一次固定期限劳动合同。如果符合新法规定订立无固定期限劳动合同情形，应当订立无固定期限劳动合同。
　　■订立未满10年的劳动合同，劳动合同期满，但员工出现下列三种情况之一，用人单位必须订立无固定期限劳动合同。
　　解释：这三种情况即从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期，合同应当续延，延续后的合同满10年，员工提出订立无固定期限劳动合同。
　　■如果单位该做的工作未做好，有可能承担订立无固定期合同的后果。
　　解释：按照征求意见稿的规定，劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该员工，将被视为续订固定期限劳动合同。符合新法订立无固定期限劳动合同情形的，必须订立无固定期限劳动合同。
　　■“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。
　　解释：此项规定意味着，新法施行前工作已满10年的员工，如果员工提出签订无固定期合同，就可以成为无固定期限的员工。
　　■因行政命令、业务划转等非员工原因，员工转到新用人单位工作并重新订立劳动合同，员工在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

　　临时性、替代性和辅助性岗位有了明确解释
　　新法规定了劳务派遣必须是临时性、替代性和辅助性岗位。此次征求意见稿明确，所谓辅助性岗位是指一般在非主营业务工作岗位；临时性岗位是指存续时间不超过6个月的工作岗位；替代性岗位是指因原在岗员工脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。劳务派遣单位不得与被派遣员工约定试用期。

　　单位不依法支付社保费，有服务期员工也可解约
　　用人单位与员工约定了服务期，但单位有不依法支付社保费等违反劳动合同法情形，员工可以解除劳动合同，也不用支付违约金。

　　无固定期合同并非“铁饭碗”
　　针对社会上有关无固定期合同就是“铁饭碗”之传言，此次征求意见稿明确规定，14种情况用人单位可以与员工解除无固定期限劳动合同，即用人单位与员工协商一致；员工在试用期间被证明不符合录用条件；员工严重违反用人单位的规章制度；员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；员工被依法追究刑事责任；员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；用人单位依照企业破产法规定进行重整；用人单位生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形。